Wet en regelgeving

Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB):

Deze wet is ingevoerd om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Wanneer een werknemer een vast contract krijgt zal de werkgever een lagere WW- premie betalen dan voor iemand met een flexibel contract.

De hoofdregel is dat vanaf 1 januari 2020 de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij sprake is van een oproepovereenkomst.

Nul- urencontracten en min-max contracten komen niet in aanmerking voor de lagere premie.
Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg geldt een uitzondering. Deze contracten zijn altijd voor een bepaalde tijd, maar toch mag je als werkgever het lage percentage hanteren. Dit geldt ook voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en niet meer dan 12 uur per week werken.

Het lage percentage wordt herzien:

• Als het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt.
• Als de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel voor dat jaar is vastgelegd. Met uitzonderingen van arbeidsovereenkomsten van 35 diensturen of meer per week.
• Als een werknemer binnen een jaar na indiensttreding een WW- uitkering krijgt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies.
• Als de werknemer in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt.
• Voor werknemers van wie het arbeidscontract voor bepaalde tijd is overgegaan naar onbepaalde tijd mag je als werkgever onder voorwaarden de lage WW- premie toepassen.

De voorwaarden hiervoor zijn:
Werknemer en werkgever hebben een schriftelijk addendum ondertekend.
Uit het addendum blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd welke geen oproepovereenkomst is. Het addendum wordt bewaard bij de loonadministratie.

Is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog niet verstreken, maar wordt deze wel omgezet in een contract voor onbepaalde tijd of wordt het contract voor bepaalde tijd opgevolgd door onbepaalde tijd? Dan mogen deze afspraken ook vastgelegd worden in een addendum.

Ketenbepaling:

De periode waarin opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract wordt verruimd. Vanaf 2020 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aan te gaan. Dit was in 2019 nog 3 contracten in 2 jaar.

Werknemers met tijdelijke contracten mogen na een pauze van 3 maanden weer ingehuurd worden. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar wordt gedaan. Een voorwaarde is dat hier wel afspraken over zijn gemaakt in de cao.

Transitievergoeding:

Ook de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari 2020 veranderen. Vanaf het begin van het nieuwe jaar hebben alle medewerkers recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt via het UWV of kantonrechter. De vergoeding wordt berekend vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is. Zelfs wanneer de werkgever tijdens een proeftijd opzegt.

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie aanvragen als er een langdurig arbeidsongeschikte werknemer wordt ontslagen of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015.

Deze compensatie kan aangevraagd worden via het UWV via onderstaande link:
https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/na-ontslag/detail/compensatie-transitievergoeding-bij-ontslag-langdurige-arbeidsongeschiktheid

De maximale transitievergoeding bedraagt €81.000,-

Jeugd Lage-inkomensvoordeel (LIV):

Werknemers van 21 jaar hebben sinds 1 juli 2019 recht op het volledige minimumloon en komen niet meer in aanmerking voor de jeugd-LIV.
Als je werknemers aan de voorwaarden voldoen kunnen deze werknemers wel onder de LIV vallen. De voorwaarden zijn als volgt:

• Werknemer heeft een dienstverband bij jou en ontvangt loon voor het werk dat gedaan wordt.
• Werknemer is verzekerd voor 1 of meer werknemersverzekeringen.
• Gemiddeld uurloon ligt tussen de €10,05 en €12,58.
• Werknemer heeft minimaal 1.248 verloonde uren per kalenderjaar.
• Werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Per 2024 wordt het jeugd-LIV volledig afgeschaft.

Werkkostenregeling (WKR):

Werkgevers kunnen vanaf 2020 tot €2000,- hogere onbelaste vergoedingen geven aan hun werknemers. Dit kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor vergoedingen zoals sportabonnementen of kerstpakketten.

Tot een loonsom van €400.000,- betreft het percentage 1,7%. Alles hierboven zal weer 1,2% van de resterende loonsom zijn.

De kosten voor een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) vallen nu nog onder de WKR, maar deze zullen vanaf 2020 onder de gerichte vrijstellingen vallen en niet ten koste gaan van de vrije ruimte.

Ook is de periode voor de afrekening van de WKR verruimd naar uiterlijk het tweede aangiftetijdvak.

Hierdoor heb jij als werkgever tot 1 maart 2020 de tijd om de balans van 2019 op te maken.

PAWW:

Steeds meer CAO’s worden aangesloten bij de stichting PAWW voor het afdragen van de aanvullende premies voor de WW- en WGA- uitkering.

Deze premies worden ingehouden op het brutoloon van de werknemer en de werkgever zorgt voor de afdrachten.

Voor meer informatie over de Stichting PAWW kijk op: www.spaww.nl

Wellicht ben je al aangesloten bij de Stichting of heb je recent een brief ontvangen en wil je graag dat wij de aangiftes voor onze rekening nemen. Dan kunnen we deze zorgen voor €85,- per jaar uit handen nemen.

Maak een account aan op de website van PAWW en machtig Loonloon BV als administratiekantoor. Je ontvangt hierna een machtigingscode en deze hebben wij nodig. Zodra wij deze gegevens hebben ontvangen kunnen we starten met het indienen van de aangifte.