Wet en regelgeving

Informatieplicht werkgever

Bij de start van een dienstverband moet je jouw werknemer informatie geven over de arbeidsvoorwaarden en zijn rechten en plichten. Vanaf 1 augustus wordt deze plicht uitgebreid.

Welke informatie moet je als werkgever verstrekken:

Binnen termijn van één week:

• De naam en woonplaats werknemer en werkgever
• Vermeld op welke plaatsen het werk wordt uitgevoerd. Is dat niet (hoofdzakelijk) op een vaste plek? Meld je werknemer dan dat hij op verschillende plaatsen werkt en/of vrij is zijn werkplek zelf te bepalen
• De functie van de werknemer of de aard van zijn werkzaamheden
• Datum van indiensttreding (bij contract voor bepaalde tijd ook de einddatum of duur overeenkomst)
• Het loon, inclusief de afzonderlijke bestanddelen, manier van uitbetaling en frequentie van uitbetaling.
• Werk- en rusttijden
• Proeftijd

Binnen termijn van één maand:

• Neemt de werknemer deel aan pensioenregeling
• Is er een CAO van toepassing, zo ja welke
• Is er sprake van een uitzendovereenkomst of een payroll overeenkomst
• Is het contract aangegaan voor onbepaalde tijd
• Is er sprake van een oproepovereenkomst
• Vakantiedagen en eventuele aanspraak op andere vormen van verlof
• Ontslagprocedure en binnen welk termijn de werknemer eventueel in beroep kan gaan tegen ontslag
• Recht op scholing en in een aantal gevallen is de werkgever verplicht om de kosten te vergoeden
• Aangeven welke bescherming je bied op gebied van sociale zekerheid

Alle gegeven moeten schriftelijk of elektronisch verstrekt worden.

Ouderschapsverlof

Per 2 augustus 2022 mogen ouders 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof opnemen in het 1e levensjaar van het kind. De ouder die het verlof opneemt ontvangt een UVW-uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon.

Het geldt ook voor werknemers die ouders zijn geworden voor de invoering van de wet. Het kinf moet op het moment van invoering jonger dan 1 jaar zijn. Voorwaarde is dat ze nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

In geval van adoptie- of pleegouderschap is het verlof ook mogelijk voor kinderen onder de 8 jaar. Dit geldt alleen voor het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing.

WKR

Per 2022 geldt voor de eerste € 400.000 van de loonsom een percentage van 1,7% in plaats van 3%.

Gerichte vrijstellingen werkkostenregeling

Onder voorwaarden gaan bepaalde vergoedingen niet ten koste van uw vrije ruimte. Enkele voorbeelden van vergoedingen met een gerichte vrijstelling zijn:

• abonnementen voor openbaar vervoer;
• reiskosten tot € 0,19 per kilometer;
• verhuiskosten vanwege werk;
• maaltijden bij overwerk;
• sinds 2020: aanvragen van een verklaring omtrent gedrag (VOG).

Nihilwaarderingen werkkostenregeling

Bepaalde voorzieningen op de werkplek gaan niet ten koste van de vrije ruimte. Deze krijgen een zogeheten nihilwaardering. Denk aan:

• ter beschikking gestelde werkkleding;
• koffie en thee op de werkplek;
• fitnessruimte op de werkplek.

Compensatie transitievergoeding

Werkgevers kunnen compensatie aanvragen voor een betaalde transitievergoeding bij ontslag als zij een werknemer ontslaan die meer dan 2 jaar ziek is. Dit geldt ook als een klein bedrijf stopt doordat de eigenaar met pensioen gaat of overlijdt.

Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurig zieke werknemer.

Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding.

Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast geeft deze regeling werknemers meer zekerheid. Dit zorgt dat werkgevers sneller het dienstverband beëindigen na 2 jaar ziekte.

Voor de voorwaarden zie: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/compensatie-transitievergoeding

Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Deze wet is ingevoerd om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Wanneer een werknemer een vast contract krijgt zal de werkgever een lagere WW- premie betalen dan voor iemand met een flexibel contract.

De hoofdregel is dat vanaf 1 januari 2020 de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij sprake is van een oproepovereenkomst.

Nul- urencontracten en min-max contracten komen niet in aanmerking voor de lagere premie.

Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg geldt een uitzondering. Deze contracten zijn altijd voor een bepaalde tijd, maar toch mag je als werkgever het lage percentage hanteren. Dit geldt ook voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en niet meer dan 12 uur per week werken.

Het lage percentage wordt herzien:

• Als het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt.
• Als de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel voor dat jaar is vastgelegd. Met uitzonderingen van arbeidsovereenkomsten van 35 diensturen of meer per week.
• Als een werknemer binnen een jaar na indiensttreding een WW- uitkering krijgt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies.
• Als de werknemer in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt.
• Voor werknemers van wie het arbeidscontract voor bepaalde tijd is overgegaan naar onbepaalde tijd mag je als werkgever onder voorwaarden de lage WW- premie toepassen.

De voorwaarden hiervoor zijn:

Werknemer en werkgever hebben een schriftelijk addendum ondertekend.

Uit het addendum blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd welke geen oproepovereenkomst is. Het addendum wordt bewaard bij de loonadministratie.

Is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog niet verstreken, maar wordt deze wel omgezet in een contract voor onbepaalde tijd of wordt het contract voor bepaalde tijd opgevolgd door onbepaalde tijd? Dan mogen deze afspraken ook vastgelegd worden in een addendum.

Ketenbepaling:

De periode waarin opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract wordt verruimd. Vanaf 2020 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aan te gaan. Dit was in 2019 nog 3 contracten in 2 jaar.

Werknemers met tijdelijke contracten mogen na een pauze van 3 maanden weer ingehuurd worden. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar wordt gedaan. Een voorwaarde is dat hier wel afspraken over zijn gemaakt in de cao.